ทฤษฎีแรงจูงใจของ McClelland (McClelland’s Theory of Needs) เป็นอีกแนวทางที่มีประสิทธิภาพในการบริหารคน โดยเฉพาะในด้าน การมอบหมายงาน, การพัฒนาผู้นำ, และ การวางแผนแรงจูงใจรายบุคคล
🧠 ทฤษฎีแรงจูงใจของ McClelland: “ทฤษฎีสามแรงจูงใจหลัก”
McClelland เชื่อว่า คนเรามีแรงจูงใจหลักอยู่ 3 ด้าน ซึ่งแต่ละคนจะมีแรงผลักดันต่างกัน และสามารถใช้ความเข้าใจนี้ในการบริหารคนได้อย่างตรงจุด:
| แรงจูงใจ | ความหมาย | ลักษณะของบุคคล | แนวทางการบริหาร |
| 🥇 Need for Achievement (nAch)ความต้องการประสบความสำเร็จ | ต้องการเอาชนะเป้าหมาย ท้าทายตัวเอง | - มุ่งผลลัพธ์- ชอบทำงานยากพอดี (ไม่ง่าย/ไม่ยากเกินไป)- ทำงานได้ดีลำพัง | - มอบหมาย งานที่วัดผลได้ชัดเจน- ตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย- ให้ Feedback บ่อย ๆ |
| 🧑🤝🧑 Need for Affiliation (nAff)ความต้องการเป็นที่รักและยอมรับ | อยากมีความสัมพันธ์ที่ดี ต้องการการยอมรับ | - ทำงานเป็นทีมได้ดี- หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง- ไม่ชอบการแข่งขัน | - มอบหมาย งานที่ทำเป็นกลุ่ม- สร้างสภาพแวดล้อมที่อบอุ่น- ส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นมิตร |
| 👑 Need for Power (nPow)ความต้องการอำนาจและอิทธิพล | ต้องการมีอิทธิพลหรือควบคุมผู้อื่น | - ชอบเป็นผู้นำ- มีความมั่นใจ- สนใจเรื่องสถานะและบทบาท | - ให้ บทบาทผู้นำ / หน้าที่บริหารทีม- สร้างโอกาสให้ควบคุมหรือจัดการโครงการ- ให้ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นตามลำดับ |
✅ วิธีนำไปใช้จริงในการบริหารคน
-
ประเมินแรงจูงใจหลักของพนักงานแต่ละคน
- ผ่านการสังเกตพฤติกรรม หรือแบบประเมิน
- เช่น คนที่ชอบแข่งกับตัวเอง มักจะมี Need for Achievement สูง
-
มอบหมายงานให้ตรงกับแรงจูงใจ
- nAch: งานวิเคราะห์, การตั้ง KPI ที่ท้าทาย
- nAff: งาน HR, งานลูกค้าสัมพันธ์
- nPow: ตำแหน่งหัวหน้าโครงการ, การเจรจาต่อรอง
-
ออกแบบระบบจูงใจแบบเฉพาะบุคคล
- บางคนไม่ได้ต้องการโบนัสเยอะ แต่อยากมีบทบาทนำ
- บางคนทำงานหนัก เพราะอยากได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมทีม
📌 สรุป
ทฤษฎี McClelland ช่วยให้ผู้บริหารเข้าใจว่า “แรงจูงใจไม่เหมือนกันทุกคน” และควร บริหารแบบเฉพาะบุคคล (individualized management) เพื่อดึงศักยภาพของแต่ละคนออกมาให้มากที่สุด