ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่ง “ทฤษฎีหลัก” ที่ใช้กันแพร่หลายในงาน HR, การบริหารทีม และการออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานให้คน “อยากทำ” มากกว่าแค่ “ต้องทำ”
🌟 ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg
(Herzberg’s Two-Factor Theory of Motivation)
Frederick Herzberg เสนอว่า “แรงจูงใจในการทำงาน” แบ่งได้เป็น 2 กลุ่มหลัก:
1. Hygiene Factors (ปัจจัยคงสภาพ)
เป็นสิ่งที่ ไม่ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจเพิ่มขึ้นโดยตรง แต่ถ้าขาด จะทำให้เกิด ความไม่พอใจ และอยากลาออก
| ตัวอย่างปัจจัย Hygiene |
| - เงินเดือน |
| - สวัสดิการ |
| - ความมั่นคงในงาน |
| - สภาพแวดล้อมการทำงาน |
| - ผู้บังคับบัญชา / นโยบายบริษัท |
| - ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน |
✅ ถ้า "มี": คนจะเฉย ๆ
❌ ถ้า "ไม่มี": คนจะรู้สึกแย่ หรือหมดกำลังใจ
2. Motivator Factors (ปัจจัยสร้างแรงจูงใจ)
เป็นสิ่งที่ กระตุ้นให้พนักงาน “อยากทำงาน” และ “มีแรงผลักดันในตัวเอง” มากขึ้น
| ตัวอย่างปัจจัย Motivator |
| - ความสำเร็จในงาน |
| - การยอมรับจากผู้อื่น |
| - ความรับผิดชอบ |
| - ความก้าวหน้าในอาชีพ |
| - การทำงานที่ท้าทาย |
| - การพัฒนาตนเอง |
✅ ถ้า "มี": คนจะกระตือรือร้น
❌ ถ้า "ไม่มี": คนอาจเฉย ๆ ไม่กระตุ้น แต่ไม่ได้ไม่พอใจ
🔍 สรุปสั้น ๆ:
- Hygiene = “ไม่ดี → คนไม่พอใจ” / “ดี → แค่เฉย ๆ”
- Motivators = “ดี → คนมีไฟ” / “ไม่มี → ไม่ได้รู้สึกแย่ แต่ขาดแรงบันดาลใจ”
✅ วิธีนำ Herzberg ไปใช้จริงในการบริหารคน
| กลุ่มการจัดการ | แนวทางการนำไปใช้ |
| Hygiene Factors | - ตรวจสอบให้มั่นใจว่าเงินเดือน สวัสดิการ สภาพงานอยู่ในระดับที่ "ไม่ทำให้คนเบื่อหน่าย"- แก้ไขปัญหาเรื่องหัวหน้างาน ระบบการสื่อสาร หรือความสัมพันธ์ในทีม |
| Motivators | - มอบ งานที่ท้าทายแต่เหมาะสม กับระดับความสามารถ- ส่งเสริมการ ยอมรับ ผลงานต่อสาธารณะหรือทีม- วางแผน เส้นทางความก้าวหน้า (Career Path)- เปิดโอกาสให้ เรียนรู้/เติบโต |
📌 ตัวอย่างสถานการณ์จริง:
กรณี: บริษัทหนึ่งมีสวัสดิการดี เงินเดือนสูง แต่คนลาออกบ่อย
🔎 วิเคราะห์ด้วย Herzberg:
- Hygiene มีครบ → คนไม่บ่นเรื่องเงินเดือน
- แต่ ไม่มี Motivator → งานซ้ำซาก ไม่มีโอกาสเติบโต ไม่มีการยอมรับ → พนักงาน “เบื่อ” แล้วลาออก
✅ แนวทางปรับ:
- จัดระบบการให้ Feedback บวก
- พัฒนาทักษะ / Cross-functional skills
- เพิ่มความท้าทายในงาน หรือโอกาสเป็นหัวหน้าทีม